El día a día dentro de las empresas a menudo nos revela un panorama más complejo que la estructura organizacional, tejido por hilos invisibles de relaciones informales, lealtades tácitas y códigos no escritos. Estas son las “tribus” organizacionales, grupos de colaboradores unidos por afinidades, intereses comunes o incluso, en algunos casos, por una resistencia compartida a las normas establecidas.

Para ilustrar este fenómeno, permítanme presentarles a Pedro. Recién graduado y lleno de entusiasmo, Pedro se unió a una empresa hace apenas unos meses en el departamento de operaciones; era su primer trabajo “serio” y estaba ansioso por demostrar su valía, sin embargo, pronto se encontró inmerso en una dinámica que no se mencionaba en el manual del empleado ni en las sesiones de inducción.

Existía un grupo de veteranos en el departamento, autodenominados (en voz baja y solo entre ellos) “Los Pioneros”. Este grupo, formado por personas que llevaban más de diez años en la empresa, operaba bajo sus propias reglas. Llegaban tarde a las reuniones, se saltaban los procesos de aprobación con una desenvoltura pasmosa y compartían una burla condescendiente hacia cualquier iniciativa nueva que no proviniera de sus filas. Pedro, inicialmente desconcertado, pronto se dio cuenta de que integrarse a “Los Pioneros” significaba acceso a información privilegiada, atajos en los flujos de trabajo y, sobre todo, evitar el escrutinio de algunos mandos medios.

La lealtad dentro de “Los Pioneros” era férrea. Quien osaba cuestionar sus métodos o, peor aún, reportar alguna de sus irregularidades, se convertía en un enemigo, objeto de ostracismo y comentarios sarcásticos en los pasillos. Pedro, en su deseo de encajar y avanzar, se encontró gradualmente adoptando algunas de sus prácticas justificándolas como “la forma en que realmente se hacen las cosas aquí”.

La historia de Pedro no es única. En cada organización, grande o pequeña, existen estas “tribus”. Algunas pueden ser positivas, fomentando la colaboración y el apoyo mutuo. Otras, como “Los Pioneros”, pueden erosionar la cultura organizacional, socavar las políticas y, en última instancia, afectar la productividad y el cumplimiento normativo.

Como profesionales de Recursos Humanos, nuestro instinto inicial podría ser erradicar estas tribus, percibirlas como una amenaza al orden establecido. Sin embargo, una visión más estratégica nos invita a entender su dinámica y a buscar formas de gestionarlas para el beneficio de la organización. Las tribus nacen de una necesidad humana fundamental: la pertenencia y la conexión. Ignorarlas sería desaprovechar una poderosa fuerza social que, canalizada correctamente, puede ser un motor de compromiso y colaboración.

Aquí les presento algunas herramientas prácticas para identificar y gestionar estas dinámicas tribales dentro de sus organizaciones:

1. La observación y escucha activas:

• Sal de la oficina: dedica tiempo a observar las interacciones informales en los espacios comunes, la cafetería, incluso los pasillos. ¿Quién almuerza con quién? ¿Qué grupos se forman espontáneamente?
• Cultiva la confianza: realiza entrevistas informales con colaboradores de diferentes niveles y áreas. Pregunta sobre las dinámicas del equipo, las personas a las que recurren en busca de consejo y cómo se toman las decisiones “realmente”.
• Analiza la comunicación informal: presta atención a los rumores, los chismes y el lenguaje utilizado. ¿Existen códigos o jergas particulares de ciertos grupos?

2. El análisis de redes organizacionales (ARO):

• Esta herramienta mapea las relaciones informales dentro de la organización, identificando los nodos centrales de influencia y los puentes entre diferentes grupos. Aunque requiere una inversión en software y capacitación, el ARO puede ofrecer una visión invaluable de la estructura social subyacente.

3. Fomenta la comunicación transparente y los canales abiertos:

• Crea espacios de diálogo: implementa foros, reuniones informales o incluso plataformas virtuales donde los colaboradores puedan interactuar más allá de sus equipos directos. Esto puede ayudar a romper las barreras entre tribus y fomentar la comprensión mutua.
• Sé accesible: como profesionales de Recursos Humanos, debemos ser vistos como un recurso confiable al que los colaboradores pueden acudir con sus inquietudes, incluso aquellas relacionadas con las dinámicas informales.

4. Alinea los objetivos de las tribus con los de la organización:

• Identifica los valores compartidos: busca los puntos en común entre los objetivos de las tribus y los de la empresa. ¿Hay un deseo compartido de excelencia, de innovación o de un buen ambiente laboral?
• Involucra a los líderes informales: identifica a las personas con mayor influencia dentro de las tribus (como los veteranos de “Los Pioneros”). Involucrarlos en iniciativas y proyectos puede ser una forma de canalizar su liderazgo hacia objetivos positivos.
• Reconoce las contribuciones: destaca públicamente los logros de equipos y colaboradores, fomentando una cultura de reconocimiento que trascienda las fronteras de las tribus.

5. Refuerza la cultura y los valores de la empresa:

• Comunica consistentemente: asegúrate de que los valores y las políticas de la empresa sean comunicados de manera clara y constante a través de diversos canales.
• Lidera con el ejemplo: los líderes de la organización deben ser los primeros en adherirse a las políticas y en promover una cultura de respeto y colaboración.
• Aborda las conductas disruptivas: si bien no se trata de erradicar las tribus, es fundamental abordar aquellas conductas que claramente van en contra de las políticas y los valores de la empresa, como el sabotaje de procesos o la discriminación. En el caso de Pedro, sería importante intervenir para reorientar su comportamiento y recordarle las normas de la organización.

Las “tribus” organizacionales son una realidad compleja y multifacética. En lugar de verlas como un enemigo a vencer, podemos aprender a entender su dinámica y a gestionarlas de manera estratégica. Al fomentar la comunicación, alinear objetivos y reforzar nuestra cultura organizacional, podemos transformar estas fuerzas informales en aliados poderosos para el éxito de nuestra empresa. La clave está en pasar de la confrontación a la comprensión, y de la erradicación a la influencia positiva.